Наниматели нарушают порядок и сроки увольнения работников, с которыми заключены контракты

Применение законодательства о контрактах. По данным судебной статистики, поступление дел о восстановлении на работе в общие суды Республики Беларусь в последние годы уменьшается (в 2005 г. — 1685, в 2006 г. — 1344, в 2007 г. — 1259).

Вместе с тем процент удовлетворенных исков за этот же период остается неизменным, около 31%.

Хотя судебная статистика и не выделяет из трудовых дел категорию дел, связанных с контрактными отношениями, но практика показывает, что наиболее часто наниматели нарушают порядок и сроки увольнения работников, с которыми заключены контракты. Нередко допускаются ошибки и при внесении изменений в трудовые договоры работников.

При этом следует обратить внимание, что нарушения законодательства о труде при применении контрактной формы найма, исходя из обжалованных в кассационном порядке решений по делам, где иски были удовлетворены, допускались организациями как с частной формой собственности (56%), так и с государственной формой собственности (34%), а также учреждениями образования (10%).

Причины нарушения законодательства при изменении условий трудовых договоров, увольнении работников можно условно разделить на 2 группы: несовершенство законодательства (нечеткость, неясность изложения нормы права, наличие оценочных норм, пробелы в законодательстве, коллизии); человеческий фактор (незнание нанимателем нормы права, отсутствие желания нанимателя-собственника соблюдать закон и др.).

В целях обеспечения правильного и единообразного применения судами законодательства о контрактах было принято постановление Пленума Верховного Суда от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (см. «ЭГ» № 55 от 18.07.2008 г., далее — постановление № 4). Отметим, что данным постановлением вправе руководствоваться не только суды, но и все правоприменители (наниматели государственной и частной формы собственности, наниматели — физические лица, граждане и др.).

Контракт является одной из разновидностей срочного трудового договора и позволяет индивидуализировать условия труда работника с учетом особенностей и специфики работы.

Безусловно, наличие целого ряда нормативных правовых актов, которыми регулируются отношения по контрактной форме найма, создает дополнительные трудности в их применении на практике.

В связи с этим возникает вопрос: какими нормативными правовыми актами следует руководствоваться при контрактной форме найма?

В п. 1 постановления № 4 указано, что при разрешении споров, связанных с контрактной формой найма работников, следует руководствоваться нормами Конституции, Трудовым кодексом, Декретом от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», Указом от 12.04.2000 №180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее — Указ №180), Положением о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утв. постановлением Совмина от 25.09.1999 № 1476 (с изменениями и дополнениями), а также другими нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

В то же время в постановлении № 4 отмечено, что порядок заключения, продления, прекращения контрактов с отдельными категориями работников может регулироваться и специальными законодательными актами, определяющими их правовой статус. Например, согласно ст.30 Закона от14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» с государственными служащими, занимающими должности путем назначения, заключаются контракты на срок не менее одного года.

Изменения условий договора

При изменении условий трудового договора, продлении и заключении новых контрактов иногда возникают затруднения.

Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон (ч. 4 ст. 19 ТК).

Под изменением контракта следует понимать изменение его условий, определенных соглашением сторон. Существуют три формы изменения трудового договора, а следовательно, и контракта: перевод, перемещение и изменение существенных условий труда.

Определения перевода, перемещения, изменения существенных условий труда приведены в ст.ст. 30, 31, 32 ТК.

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки). Если с работником заключен контракт, то перевод допускается только с письменного согласия его, за исключением временного перевода в связи с производственной необходимостью или простоем (ст.ст. 33, 34 ТК).

При переводе на другую постоянную работу у того же нанимателя с работником заключается новый контракт на срок не менее одного года.

В то же время при переводе к другому нанимателю оформляется прекращение прежнего контракта по п. 4 ст. 35 ТК и другим нанимателем может быть заключен как контракт, так и трудовой договор на неопределенный срок.

Перемещение работника, работающего по контракту, допускается без его письменного согласия и в него при этом не вносятся изменения и дополнения, а издается приказ (распоряжение) нанимателя о перемещении работника. Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

Перевод и перемещение работника не допускается, в т. ч. и с согласия работника, если это противопоказано ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением или требованием законодательства (запрет применения труда отдельных категорий работников, в частности, женщин и несовершеннолетних, — ст.ст. 262, 274 ТК).

Наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в контракте.

Изменение существенных условий труда допускается только при наличии обоснованных производственных, организационных или экономических причин.

В пункте13 постановления Пленума разъяснено, что в случае, если наниматель одновременно с решением вопроса о продлении контракта предлагает работнику изменить условия труда, которые относятся к существенным (например, в части оплаты труда, размера дополнительных мер стимулирования труда, режима работы), срок письменного предупреждения об этом должен быть не менее одного месяца. Отсутствие согласия работника на продление трудовых отношений является основанием для прекращения действующего контракта по п. 2 ст. 35 ТК.

Основываясь на принципе свободы договора, следует сделать вывод, что по соглашению сторон в контракт могут вноситься изменения в любое время. Заключение нового контракта возможно при изменении законодательства, регулирующего вопросы заключения контрактов, в случае перевода работника с его письменного согласия на другую постоянную работу у того же нанимателя, а также в случае истечения максимального срока контракта.

Правовые последствия истечения срока контракта

Необходимо обратить внимание на то, что истечение срока контракта обязывает к совершению определенных действий как нанимателя, так и работника. Наниматель в этом случае может принять одно из следующих решений:

1) прекратить трудовые отношения с работником в связи с истечением срока контракта;

2) продлить или заключить новый контракт;

3) преобразовать контракт в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

При этом если наниматель принимает решение о прекращении контракта в связи с истечением срока, то согласие работника не требуется, а достаточным является волеизъявление нанимателя. Если же наниматель принял решение о продлении или заключении нового контракта, то для реализации этого решения необходимо согласие работника. Продление контракта в пределах максимального срока его действия (5 лет) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом (п. 1-1 Указа № 180).

Продление контракта может производиться по соглашению сторон по истечении срока его действия на тех же условиях и на любой срок, однако общий срок контракта не должен превышать 5 лет (п. 2 ст. 17 ТК).

Например, если стороны пришли к соглашению о продлении контракта, то он может быть продлен на 1 день; 1,5 месяца; 4 месяца; 1 год и 2 месяца; 2 года и т. п.

Следует обратить внимание, что в некоторых случаях установлено обязательное продление контракта на определенный срок. Так, например, постановлением Совмина от 26.10.2004 № 1341 были внесены изменения в Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками и установлено, что женщине, находящейся в отпуске по беременности и родам, срок действия контракта продлевается до окончания данного отпуска, а женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, — до достижения ребенком возраста 3 лет.

Этим же постановлением определено, что срок действия контракта, заключаемого с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, и срок продления контракта по истечении срока его действия работникам, добросовестно работающим и не допускающим нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, может определяться: имеющим длительный стаж работы в организации, а также в других случаях, предусмотренных коллективным договором или контрактом, — продолжительностью не менее 3 лет; имеющим высокий профессиональный уровень и квалификацию, — продолжительность не менее 5 лет; достигшим пенсионного возраста (женщины — 53 года, мужчины — 58 лет), — не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста и получения права на пенсию по возрасту. Содержание указанной нормы свидетельствует о том, что нанимателю предоставлено право определения срока контракта, однако, определяя этот срок, ему следует принимать во внимание отношение работника к труду, соблюдение им трудовой и исполнительской дисциплины.

Например, если с работником заключен контракт и срок его истекает за 5 месяцев до наступления пенсионного возраста, но максимальный срок контракта не истек, то наниматель продлевает его до достижения общеустановленного пенсионного возраста и получения права на пенсию по возрасту, но на срок не менее одного года, если от работника не поступит заявление о продлении контракта на 5 месяцев. Если же наниматель принял решение о заключении нового контракта с таким работником, то минимальный срок контракта в таком случае должен быть не менее 1 года.

Инициатива о продлении или заключении нового контракта может исходить как от работника, так и от нанимателя.

В соответствии с положениями ч. 3 п. 1-1Указа № 180 каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 2 недели до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продлить или прекратить трудовые отношения.

Имеют место случаи, когда наниматели нарушают указанный срок предупреждения или вообще не предупреждают работника о своем намерении. В связи с этим обоснованно возникает вопрос о правовых последствиях таких действий (бездействия) нанимателя.

В пункте 12 постановления № 4 Верховный Суд разъяснил, что стороны, заключившие контракт, не позднее чем за 2 недели до истечения срока его действия, если больший срок не предусмотрен контрактом или другими локальными нормативными правовыми актами, письменно предупреждают о своих намерениях в части его продления или прекращения трудовых отношений. Несоблюдение данного условия может признаваться судом как нарушение установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда (ст. 246 ТК), если такое требование заявлено.

Продление или заключение нового контракта допускается только по соглашению сторон.

Например, решением суда было постановлено признать контракт, заключенный между К. и ОАО прекращенным 14.12.2005 г. в связи с истечением его срока, обязать ОАО выдать К. трудовую книжку, а также взыскать с ОАО в пользу К. причитающиеся при увольнении суммы.

Наниматель был не согласен с таким решением и просил его отменить, указав в жалобе, что суд не дал надлежащей оценки тому обстоятельству, что 15 декабря трудовые отношения с истицей продолжались, поскольку она по карт-счету получила аванс за декабрь 2005 г., перечисленный ей нанимателем, а также суд не принял во внимание то обстоятельство, что 19 декабря истица работала под своим паролем на компьютере. По мнению нанимателя, указанные действия истицы свидетельствует о фактическом продолжении трудовых отношений.

При рассмотрении дела было установлено, что К. работала по контракту, срок которого истекал 14 декабря 2005 г. С 7 по 14 декабря включительно истица К. находилась на больничном листке. До истечения срока контракта (в нарушение Указа № 180, а также положений коллективного договора) наниматель письменно не предупредил К. о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

15 декабря К. на работу не вышла, предполагая, что трудовые отношения с ней прекращены в связи с истечением срока контракта. В этот же день она направила нанимателю заявление с просьбой о расчете и высылке ей трудовой книжки, которое было получено им 16 декабря.

Поскольку 14 декабря срок контракта истек, а 15 декабря истица не приступила к работе и просила нанимателя произвести с ней окончательный расчет, то суд пришел к правильному выводу о прекращении контракта 14 декабря в связи с истечением его срока. Суд обоснованно обязал нанимателя выдать истице трудовую книжку и взыскал в ее пользу необходимые выплаты.

Суд сделал также правильный вывод о том, что действия истицы (получение аванса, работа под своим паролем 19 декабря на компьютере) не могут расцениваться как продолжение трудовых отношений, поскольку 15 декабря истица К. не приступила к работе, что свидетельствует о ее волеизъявлении на прекращение трудовых отношений, а не на их продолжение.

Доказательств того, что между сторонами было достигнуто соглашение о продлении контракта, а также о фактическом продолжении трудовых отношений обеими сторонами представлено не было. При этом следует заметить, что продление контракта в одностороннем порядке не допускается.

Вместе с тем обратим внимание, что если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то контракт преобразуется в трудовой договор на неопределенный срок.

Материалы полосы подготовила Римма ФИЛИПЧИК, заслуженный юрист РБ



Календарь

Сентябрь 2008
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
« Авг   Окт »
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930  

 

Реклама

Последние новости

Новости партнеров

Реклама

           



Рейтинг@Mail.ru Rambler's Top100